数据洞察

领导怎么做才能促进下属向着目标行动

围绕目标持续对话、分享团队目标、反馈具体是关键

  为激发下属积极采取行动以实现目标,管理者们究竟使用了哪些领导方式?

  在此前刊载的《目标达成与绩效面谈》一文中,高起国际高管教练研究院(CRI)介绍了为使下属建立达成目标的强烈意识,领导在同其谈话时,需明确讲述评价标准和评价理由。

  那么,在促进下属采取实际行动以实现目标的过程中,领导的哪些做法更为有效呢?

  带着这一疑问,CRI聚焦"反馈"这一在上下级沟通中可以促进目标达成的重要因素,展开调查分析。

  在本项调查中,CRI向回答者提出了下述3个问题。

● 促进行动
领导的反馈促进了自己的行动?
(4等级评价:4.有效促进了行动--1.完全没有促进行动)

● 详细具体
领导的反馈是否详细具体?
(4等级评价:4.详细具体--1.不够具体)

● 作出上述回答的理由(自由回答)

  通过上述调查,调研人员发现"促进行动"与"详细具体"具有较强的相关性。领导的反馈越具体,越容易促进下属采取行动实现目标。

  接下来,调研人员基于"领导的反馈是否容易成为自己行动的契机"一题中的数据结果,把受调人群分为两组。一组为选择3或4的样本,即"有效促进了行动";另一组为选择1或2的样本,即"完全没有促进行动"。然后,从自由回答中,探寻两类样本的领导在反馈方面表现出的不同特征。

表.领导反馈的特征
行动得到促进的人
(领导的反馈容易成为自己行动的契机)
<选择3或4的样本>
行动未得到促进的人
(领导的反馈难以成为自己行动的契机)
<选择1或2的样本>
  • 领导明示大方向
  • 领导谈论现实与理想状态间的差距
  • 领导不仅针对短期目标,也针对长期目标进行反馈
  • 领导未共享团队目标,单向沟通,内容形式化,浮于表面
  • 领导不了解业务内容(不关注)
  • 没机会同领导讨论目标的设定原因和背景

  认为领导的反馈促进了自己行动的人表示,领导给自己指明了方向;而回答领导反馈未能促进行动的人则认为,自己不知道团队的目标。由此可见,分享团队目标是促进下属行动的一大要素。

  并且,认为领导反馈促进行动的人在回答中表示,领导同自己围绕目标设定及现实与理想之间的差距进行讨论。这意味着,领导谈论下属的目标并为实现目标不断对话,也是促进下属行动的一个关键要素。

  换言之,为促进下属行动以实现目标,领导需围绕下属的目标设定和达成持续进行对话,还需共享团队目标和方向以及作出具体反馈。

  如果你想促进下属采取行动以实现目标,不妨在同其沟通的过程中,尝试在上述三个方面多下工夫。

调查概要

调查对象:COACH A(高起)发行的电子杂志《WEEKLY GLOBAL COACH》之读者,有效样本数200
调查时间:2016年1月20日--2016年2月9日
调查方式:网络调查
调查内容:问卷调查"围绕目标达成的反馈"

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