調査結果

組織のパーパスを示すリーダー VS 変化を推進するリーダー

日を追うごとに状況が変わりビジネス環境が激変している今、組織を担うリーダーは、部下一人ひとりの主体性を引き出すことに日夜腐心しています。

主体性が高い部下で溢れる組織づくりに重要なのは、上司のどのようなリーダーシップなのでしょうか。

以下は、リーダーに期待されるリーダーシップトップ1位「パーパスを示すこと」と2位「変化を促進すること」に着目し調査した結果になります。
「組織のパーパスを示すリーダー」とは、組織そのものの存在意義や方向性について部下と対話をしている一方で、新しい視点ややり方を取り入れることにはさほど強みを持っていないリーダー。「変化を促進するリーダー」とは、新しいやり方を積極的に取り入れている一方で、組織のパーパスに関する対話はさほどしていないリーダーです。

図:コミュニケーションレベルが同程度のリーダー※1のうち、
組織のパーパスを示すリーダー※2と、変化を強力に推し進めるリーダー※3の下で働く部下の状態の比較

[図を拡大する]

※1 LA「コミュニケーション」の部下評価が平均±1標準偏差に属し、かつ各リーダー群の間に統計的な有意差が認められない
※2 LA「方向性の提示」の部下評価が平均より大きく、かつ「変化促進」の部下評価が平均より小さいリーダー73名(部下984名)
※3 LA「変化促進」の部下評価が平均より大きく、かつ「方向性の提示」の部下評価が平均より小さいかつリーダー88名(部下1,236名)
LAの項目は、いずれも7段階評価(1: 全くあてはまらない~7: とてもよくあてはまる)の部下回答に基づき算出

棒グラフを見ると、部下の主体的なアクション(自ら積極的に目標を立て、組織の課題に自分事として取り組み、不測の事態にも適応・対応している状態) は、「パーパスを示す」タイプのリーダーの下で働くほうが、より高い傾向があると言えます。部下の自己効力感(自信を持ち、成長実感を抱きながら前向きに仕事に取り組めている状態)についても、同様の傾向が見受けられます。なお前提として、これら二つのリーダー群には、平時のコミュニケーションレベルの差はありません。

上記の結果からは、リーダーの部下との所属する組織の存在意義や方向性についての対話は、部下一人ひとりが自信を持ち、積極的に新しい行動をおこす後押しになっていることが窺えます。

組織変革を進めたい今、あなたは部下との会話をどこに向けていますか。

調査概要

調査対象:リーダー161人の部下2220人
調査内容:Leadership Assessment(LA)
調査期間:2012年9月~2018年2月

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